Kapitulin kahvipöydässä: Perehdyttäminen (23.2.2024)
Miten uusi työntekijä perehdytetään tehtäviinsä seurakunnassa? Mikä on harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden perehdytyksen merkitys? Muun muassa näistä kysymyksistä ja kahvipöydässä keskustelemassa henkilöstöpäällikkö Heli Lavila ja tuomiorovasti Jussi Peräaho.
Tekstivastine:
Taltioinnin kesto: 00:22:32
Jukka Helin [00:00:01]: Kahvia, teetä vai mustikkamehua? Tervetuloa Kapitulin kahvipöytään. Kuuntelet Kapitulin kahvipöydässä -podcastia. Keskustelemme aiheesta, jotka juuri nyt ovat ajankohtaisia kirkossa, Lapuan hiippakunnassa ja sen seurakunnissa. Tänään kahvikupin äärellä ovat henkilöstöpäällikkö Heli Lavila Seinäjoen seurakunnasta ja Lapuan kirkkoherra, tuomiorovasti Jussi Peräaho. Minä olen Jukka Helin kapitulista. Tänään aiheenamme on perehdyttäminen seurakunnassa. Tervetuloa Kapitulin kahvipöytään Heli ja Jussi.
Heli Lavila [00:00:37]: Kiitos kutsusta.
Jussi Peräaho [00:00:38]: Kiitos, minulle kahvia, kiitos.
Jukka Helin [00:00:42]: Sitähän tulee. Pullan kanssa.
Jussi Peräaho [00:00:46]: Kyllä.
Jukka Helin [00:00:46]: Heli, sinä olet tehnyt niin opintojen parissa kuin työurallasikin melkoisesti töitä nimenomaan perehdyttämisen kanssa. Jos sinun pitäisi yhdellä lauseella kertoa, mistä perehdyttämisessä on kyse, niin mitä sanoisit?
Heli Lavila [00:01:01]: No, minä olen ehkä niin jäykkä ihminen, että minä lähtisin kuvaamaan sitä sillä, että se on työturvallisuuslain mukainen oikeus ja velvollisuus.
Jukka Helin [00:01:13]: Heti lähdettiin säädöspohjalle, ei ollut huono. No, Jussi. Sinä olet työyhteisön johtajana kouliintunut kokeneeksi perehdyttäjäksi ja olet saanut siitä hyvää palautetta, niin ovat pikkulinnut kertoneet ja laulaneet. Miten sinä kuvaisit perehdyttämistä? Mikä siinä on keskeistä?
Jussi Peräaho [00:01:33]: Minä tuon tähän taas sitten, otetaan vähän pehmeämpi näkökulma, että perehdyttämisessä on kyse siitä, että uusi työntekijä kokee tulleensa, tervetulleeksi itsensä, että hänellä on hyvä tulla työhön ja hän saa hyvän otteen siitä työstä ja kokee, että olen tullut oikeaan paikkaan ja minua on odotettu.
Jukka Helin [00:01:52]: Tuo on tosi tärkeä näkökulma. Molemmat tärkeitä, todella tärkeitä. No, onko perehdyttäminen pakollista? Sinä vähän Heli viittasit siihen, että näin taitaa olla. Voiko se jättää väliin ja voiko luottaa vaan siihen, että kyllä se työntekijä pärjää? Onko tässä mitään tolkkua tämmöisessä ajattelussa?
Heli Lavila [00:02:10]: No kun se perustuu siihen lakiin, niin onhan se pakollista. Elikkä sen takia halusin sen juuri tuoda esiin sen lakiviittauksen, että se on pakollista. Ja täytyy kuitenkin muistaa, että perehdyttämistä on erilaista. Työt ovat erilaisia ja tehtävät erilaisia, niin se voi olla hyvin monenlaista, että siinä laissa ei sitten sanota, minkälaista sen perehdytyksen pitää olla, vaan että se täytyy suorittaa niin, että työt pystyy tekemään oikein ja turvallisesti.
Jukka Helin [00:02:37]: Joka tapauksessa tulit viitanneeksi siihen, että perehdyttämisen pitää olla yksilöllistä.
Heli Lavila [00:02:42]: Kyllä.
Jukka Helin [00:02:44]: Mitäs Jussi tuumaat?
Jussi Peräaho [00:02:45]: Työnantajan pitäisi nähdä paitsi se pakollisuus ja velvollisuus perehdyttää, myös se perehdyttämisen mahdollisuus, koska sillä on erittäin suuri merkitys. Jos hoidat perehdyttämisen hyvin, niin siitä työntekijästä saat paljon enemmän, niin kuin työnantaja saa irti lähtökohdissaan, ja työntekijällä on paljon mukavampi olla siinä työssä. Tämä mahdollisuus pitäisi nähdä, ja sitä kautta antaa se resurssikin sille perehdyttämiselle. Se ei ole turhaa työtä. Mitä enemmän sinä annat sille perehdyttämiselle ja mitä paremmin sinä sen hoidat, niin se antaa sinulle palautteen aika nopeasti takaisin. Sinä näet sen työntekijän hyvinvoinnin ja työpanoksen.
Heli Lavila [00:03:30]: Kyllä. Minä voisin tähän vielä lisätä, että kun minä sanoin, että se on oikeus ja velvollisuus, niin nuo liittyvät molemmat tähän, mitä Jussi sanoi. Elikkä se on oikeus työntekijällä saada sitä, mutta myös oikeus työnantajalla antaa sitä, elikkä opettaa tekemään se työ, niin kuin työnantaja tahtoo työn tehtävän. Ja samoin taas velvollisuus. Elikkä työnantajalla on velvollisuus antaa perehdytystä, mutta työntekijällä on myös velvollisuus ottaa se vastaan ja ottaa oppia ja oppia tekemään se työ.
Jussi Peräaho [00:03:57]: Ja tuohon tekee mieli vielä lisätä myös työntekijän velvollisuus siitä näkökulmasta, että paitsi että hänellä on velvollisuus ottaa vastaan se perehdytys, niin hänellä on velvollisuus myös itse perehtyä. Minä olen sanonut uusille työntekijöille siitä, että jos hän on vaikka sanonut, että nyt minä olen vähän nolo, kun en tiedä tätä vielä tai muuta, niin minä olen sanonut, että sinulle maksetaan siitä, että sinä otat selvää.
Jukka Helin [00:04:21]: Aivan. Perehdyttäminen on tärkeä osa töiden aloittamista, josta maksetaan ihan palkkaa.
Jussi Peräaho [00:04:27]: Kyllä, ja siihen voi käyttää aikaa, että otat selvää siitä, että kuinka täällä työ tehdään.
Jukka Helin [00:04:32]: Kyllä, kyllä. No mikäs on työyhteisön, te puhutte tässä työnantajan vastuusta ja sitten työntekijän vastuusta, mutta onkos yhteisöllä jotakin vastuuta tässä asiassa?
Heli Lavila [00:04:43]: Kyllä sillä lailla on, että sitä perehdyttämisvastuuta voidaan jakaa eri henkilöille. Se ei ole pelkästään yhden esihenkilön vastuulla, vaan sitä voidaan jakaa muillekin. Ja silloin se työhön opastaminen on monen muun vastuulla, mutta totta kai se semmoinen, että tuntee itsensä tervetulleeksi työyhteisöön, niin sehän on koko työyhteisön vastuulla ottaa uusi ihminen vastaan ja kertoa vaikka kahvitaukokäytänteistä ja tällaisista ja olla ystävällinen, niin sehän on ihan kaikkien velvollisuus.
Jussi Peräaho [00:05:16]: Joo ja sitten yhteinen vastuu siinäkin näkökulmassa vielä, että jos nyt ajattelee vaikka työn tekemistä kirkossa, niin suntio on siinä äärimmäisen hyvä perehdyttäjä. Tai vaikka varauskalenterin käyttöä, niin kyllä sieltä toimistosihteeriltä saa hyvät neuvot ja taloustoimistosta matkalaskun tekemiseen ohjeet ja kaikki sairaslomakirjaukset ja lomakirjaukset ja muut, niin jaettuna se perehdyttämisvastuu, niin ne työntekijät tulevat keskenään tutuksi, kun sitä tekee moni. Ja sitten myös se osaaminen on, niin kuin just sitten se, annetaan oikea tieto, kun se asiantuntija antaa sen sille uudelle työntekijälle.
Jukka Helin [00:05:56]: No tuo nyt alkaa kuulostaa jo siltä, että tämähän ei olekaan ihan silleen satunnaista, että työntekijä kiertää vaan ihmisiä ja kyselee, että mitä sinä osaisit minulle kertoa, vaan tämähän kuulostaa siltä, että tässä pitäisi olla joku suunnitelma. Ei muuten, mutta siis siitähän on ihmisikä, kun minä tulin ensimmäiseen virkapaikkaani ja minun perehdyttämiseni oli se, että minulla oli avainnippu pöydällä odottamassa. Ja sen jälkeen oli ihan itse otettava selvää asiasta, ja jotkut työkaverit silleen satunnaisesti kertoilivat, mutta tämähän ei ole enää pitkään aikaa ollut tokikaan näin seurakunnissa, tai ainakaan pitäisi olla. Ja se on aika suunnitelmallista, eikö?
Heli Lavila [00:06:34]: Kyllä, monessa seurakunnassa on se perehdyttämissuunnitelma, joka on hyvä olla olemassa. Siihen pystytään suunnittelemaan se, kuka perehdyttää mitäkin, ja se on vähän muistilistana, että mitä perehdytetään, ja siihen voi myös ottaa työntekijän kuittaukset sitten, että hänelle on tämä asia perehdytetty. Nyt ollaankin valmistelemassa, minä olen sellaisessa ryhmässä mukana tai projektissa mukana, joka valmistelee seurakuntiin yhteistä perehdyttämissuunnitelmaa, ja se tulee tuonne meidän Populus-palkanmaksujärjestelmäämme sitten saataville, että sieltä voivat seurakunnat sitten nostaa näitä eri palikoita käyttöönsä. Se olisi ainakin hyvä tuki perehdyttämiseen joka seurakuntaan.
Jukka Helin [00:07:12]: Ja jos ei sitä palikkaa haluta käyttää, niin löytyyhän näitä muistilistoja vissiin vähän muualtakin, jos…
Heli Lavila [00:07:17]: Kyllä.
Jussi Peräaho [00:07:19]: Aika helposti löytyy materiaalia. Se on hyvä tsekkauslista, että onko näitä asioita käyty läpi ja ihan sen mukaan voi mennä niitä läpi. Jotenkin valitettava tosiasia. Kyllä minä ajattelen, että edelleenkin meidän perehdyttämisemme on vähän, on se parempaa kuin aikaisempina vuosina, ja silloin kun minäkin olen tullut, niin se on ollut hyvin vähäistä, mutta kyllä meillä vielä on tekemistä, että se lähtisi heti ekasta päivästä tai oikeastaan jo vähän aikaisemminkin liikkeelle. Työntekijä on suunnitelmallisen perehdytyksen ja perehtymisen siinä prosessissa mukana, että vielä on matkaa, ja tärkeätä on oikeastaan jatkuva juttu, että pitää pitää esillä tätä asiaa.
Heli Lavila [00:08:05]: Senkin vuoksi, kun perehdytys voi olla hyvinkin henkilökohtaista, että pitää räätälöidä eri ihmisille, niin se on vaikea saada semmoiseksi, että ihminen on tyytyväinen, koska kaikki ihmiset kaipaavat erilaisia asioita, tietoa ja toisilla on tietoa toisesta asiasta ja toisesta ei, että siihen on hirveän hankala löytää sellaista kultaista keskitietä, jota menisi, ja sitten kaikki olisivat tyytyväisiä, mutta kannattaa silti panostaa, että saisi edes suurimman osan ihmisistä tuntemaan, että perehdytys on onnistunut.
Jukka Helin [00:08:35]: Tämä on tosi tärkeä juttu, ei muuten, mutta sinä jo aikaisemmin sanoit, että yksilöllistähän sen pitää olla, ja toisaalta taas suunnitelma on sellainen, että siinä pitää hakea jotakin sellaista kultaista keskitietä, josta voidaan sitten varioida, mutta eikö tämä nyt tarkoita, näiden kahden asian yhdistäminen, että suunnitelma on, mutta sitten sitä yksilöllisesti hienosäädetään sillä tavalla, että uusi työntekijä olisi mahdollisimman tyytyväinen?
Heli Lavila [00:09:00]: Kyllä, elikkä justiin vaikka tietokoneohjelmat, mitä pitää perehdyttää, niin osa tietää, osa ei, ja sitten täytyy selvittää se lähtötaso, että mistä se perehdytys lähtee. Tässä voisin sanoa esimerkiksi kesätyöntekijät, joita nyt on tullut seurakuntiin tosi paljon, että seurakunta saattaa olla heidän ensimmäinen työpaikkansa, niin silloinhan perehdytys lähtee ihan eri asioista kuin sellaisten, joka on saattanut vaikka kymmenen vuotta olla töissä. Elikkä täytyy ottaa huomioon se, että kaikenlaiset työpaikan käytännöt ovat ihan uusia, ja toivoisinkin, että seurakunta olisi semmoinen paikka, missä nuori voisi tuntea itsensä tervetulleeksi vaikka kaikkine niine vikoineen tai osaamattomuuksineen. Elikä otettaisiin huomioon se, että se on hänen ensimmäinen työpaikkansa, tai yksi ensimmäisistä, ja perehdytettäisiin kunnolla ja toivotettaisiin tervetulleeksi ja jaksettaisiin opettaa pitkin kesää vielä siihen työhön.
Jussi Peräaho [00:09:53]: Tämä tulee sitten, paitsi kesätyöntekijät, niin kaikki harjoittelijat, TET-jaksolaiset, kaikki tällaiset, että hekin saisivat riittävän perehdytyksen ja semmoisen kokemuksen, että seurakunta ja kirkko voisivat olla tuleva työnantaja. Se on tosi tärkeä kokemus sitten, ensimmäiset, ne jäävät mieleen. Minäkin muistan ensimmäiset kesätyöpaikkani, muistan sen, kun siellä tehtiin puutarhoja, ja meidät jätettiin koko päiväksi auringonpaisteeseen. Kukaan ei kertonut, mistä me saadaan ruokaa, kun ei meillä ollut ajokortteja. Ikävällä muistan tavallaan semmoisia kokemuksia, no ei tullut sen alan ihmistä minusta. Mutta kuitenkin, me teemme rekrytointia siinäkin näkökulmassa, että kuinka me otamme nämä nuoret työntekijät vastaan.
Heli Lavila [00:10:41]: Kyllä, ja nykypäivänä ei seurakuntiin tämä rekrytointi välttämättä ole helppoa. On isoja ongelmia rekrytoinnissa, niin kyllä tuollaisella voi olla kauaskantoisia asioita, että sinä olet joskus ottanut jonkun henkilön ensimmäisessä kesätyössä hyvin huomioon, niin kuin Jussikin muisti hyvin tilanteen. Kyllä se rekrytointi vaikuttaa siihen työnantajamielikuvaan. Ihminen saattaa kertoa perheelle, suvulle tilanteista, ja se vaikuttaa sitten myönteisesti siihen, miten ajatellaan kirkosta työnantajana. Kyllähän se sitouttaakin, jos tulet vaikka vakituiseen työhön tai määräaikaiseen työhön. niin jos olet hyvin perehdytetty, niin voikin tuntua siltä, että tänne minä haluan jäädä ja täältä minä en lähde pois millään. Sillä on rahallisestikin tosi isoja vaikutuksia sillä satsauksella siinä vaiheessa.
Jukka Helin [00:11:27]: Näin se menee. Oliko sinulla tähän vielä joku ajatus?
Jussi Peräaho [00:11:32]: Ei. Hyviä pointteja tässä, että näitä käytäntöön vaan kaikissa seurakunnissa.
Jukka Helin [00:11:38]: Rekrytoinnin kannalta tosiaankin tällä, miten perehdyttäminen hoidetaan, miten se suunnitellaan, miten se toteutetaan, miten työyhteisö siihen sitoutetaan, miten se tervetulleeksi toivottaminen tapahtuu, niin niillä tosiaan voi olla jopa vuosikymmeniä pitkiä vaikutuksia, niin kuin sinä kerroit. Sinusta ei tullut sen alan ihmistä, joku toinen voitti.
Jussi Peräaho [00:11:58]: Niin, kyllä.
Jukka Helin [00:11:58]: Otetaanpas ja visioidaan pikkuisen, että miten hoidetaan oikein onnistuneesti perehdyttäminen. Mikä siinä on oleellisinta työntekijän näkökulmasta? Minkälaisia näkökulmia nostaisitte esiin?
Heli Lavila [00:12:12]: No minä kyllä nostaisin sen, että se ajatellaan siitä henkilöstä lähtöisin, just siitä henkilökohtaisuudesta. Jos nyt, kun Jussilla oli tämä kokemus tästä ensimmäisestä kesätyöstään tietynlainen, niin minä voin kertoa omasta nykyisestä työstäni. Ja sinäkin kerroit Jukka, että sinulla oli avainnippu ollut pöydällä, niin minä pääsin omaan huoneeseenkin vasta toisena päivänä. Minulle näytettiin, missä minun työhuoneeni on.
Jukka Helin [00:12:34]: Mutta sentään jo toisena.
Heli Lavila [00:12:37]: Joo, toisena. Ja minua ei varsinaisesti perehdytetty, koska ei ollut ketään sellaista henkilöä paikalla, joka olisi voinut minun työhöni perehdyttää. Ja toisaalta minä taas tykkäsin siitä, minä tykkään haasteista, minä tykkään itse selvittää asioita, minä tykkään tehdä työtä omalla tavalla, niin se oli minulle hyvä tapa. Elikkä tapoja on monia, se joka sitouttaa, minua sitoutti tämä tapa, että siellä ei ollut henkilöä, joka minua olisi perehdyttänyt. Tiettyihin asioihin tietenkin perehdytettiin, mutta siihen varsinaiseen työhön ei juuri. Elikä minä lähtisin siitä, että se pitää ajatella henkilöstä käsin, miten se perehdyttäminen toimii. Kuunnella sitä ihmistä, mitä hän haluaa, mitä hän tarvitsee ja mitä hän osaa, ja lähteä siitä suunnittelemaan sitä perehdytystä.
Jussi Peräaho [00:13:17]: Ja sitten se tärkeä pointti on siinä myös, että on selkeästi nimetty perehdyttäjä, uusi työntekijä tietää, että tämä työntekijä on sinun perehdyttäjäsi, tai että minä olen sinun perehdyttäjäsi, ja sen lisäksi nämä henkilöt perehdyttävät sinua näihin asioihin, että se on tiedossa. Ja se kynnys on matala siitä, että erityisesti perehdyttäjiltä voit kysyä, ja kaikki kysymykset ovat luvallisia, ja kysy mieluummin kuin teet omin päin, jos epäröit, että on se lupa kysyä ja lupa ottaa selvää.
Jukka Helin [00:13:54]: Tuo lupa on tosi tärkeä juttu. Se, että se koko työyhteisö tietää sen, että on lupa kysyä. Ja siinä vaiheessa, kun kysymys tulee, niin sitten siihen on hyvä vastata tai ohjata tiedon lähteelle. Tosi tärkeää. No mitä sitten sen työyhteisön näkökulmasta? Mitä näkisitte, että siinä on semmoisia asioita, jotka ovat onnistumisen, perehdyttämisen kannalta tärkeitä?
Jussi Peräaho [00:14:18]: No ainakin työyhteisön on hyvä tietää, että tänään meille tulee uusi työntekijä. Se uuden työntekijän ensikokemus on se, että kun hän tulee sisään, niin siellä toiset työntekijät tietävät heti ja he tulevat, ai jaa, terve, sinä olet se meidän uusi työntekijämme, että tervetuloa.
Jukka Helin [00:14:33]: Ensivaikutelmaa ei voi tehdä kuin kerran.
Jussi Peräaho [00:14:35]: Niin, että ei tarvitse selitellä, että minä tulin tänne töihin, ja ai jaa ja kuka meille nyt tulee. Taasko meillä on uusi työntekijä. Siitä se lähtee se työyhteisönkin tietoisuus siitä, että nyt tulee uusi työntekijä.
Heli Lavila [00:14:50]: Kyllä ja siitä sitten seuraava askel on siihen, että kaikkien henkilöiden roolit ovat selvät, ettei tule sellaista, että nyt tuli joku uusi ja se varmaan vie minun työni, ja kohta minulla ei ole mitään. Elikkä tiedetään, mitä kukakin tekee ja tulee tekemään, että on semmoista, selkeä rooli kaikilla henkilöillä siinä työssä ja jokainen tietää sen oman roolinsa tarkkaan, niin sekin on hyvä lähtökohta kohdata uutta työntekijää, kun ei ole heti sellaista epäilystä siellä taustalla, että mikähän tuokin nyt sitten on.
Jukka Helin [00:15:19]: Kyllä. No mitä sitten työnantajan näkökulmasta? Jos nyt ajatellaan, että seurakunta on työnantajana, niin mikä on onnistuneen perehdyttämisen keskeinen tunnusmerkki, tai mitkä ovat ne keskeiset tunnusmerkit sen työnantajan näkökulmasta?
Jussi Peräaho [00:15:34]: Kyllä varmaan työnantajan näkökulmasta on se, että työnantaja saa sille palkkarahalle vastinetta, että työntekijä tekee sen tehtävän, mitä varten hänet on palkattu. Hän tekee oikeita tehtäviä ja tekee ne hyvin ja huolellisesti. Hän on myös tyytyväinen siinä työssään, että hänellä on hyvä olla. Työnantaja saa siitä hyvän tuotoksen sen työntekijän panoksesta.
Heli Lavila [00:16:03]: Kyllä, se pieni aikasatsaus siinä alussa, kun sen käyttää hyvin, niin se tuo pitkälle ajalle sitten sen hyvän työntekijän siihen työyhteisöön ja sitouttaa ja motivoi varmasti sitä työntekijääkin, kun perehdytys on onnistunut, niin on mukava olla töissä, kun tietää, mitä siellä tekee ja miksi sitä tekee siellä, ja kaikki asiat onnistuvat sillä lailla hyvin.
Jussi Peräaho [00:16:24]: Ehkä vielä sen voisi ottaa esille, tämän perehdyttämisen keston, että se ei ole se ensimmäinen puoli tuntia tai ensimmäinen kaksi tuntia, että saadaan koneet auki ja puhelimet ja muut, se ei ole siinä. Eikä se ole siinä ensimmäisessä päivässäkään, eikä se ole ensimmäisessä viikossa, vaan puhutaan jopa useiden kuukausien mittaisesta perehdyttämisestä. Monessa tehtävässä se on vuosikiertokin vielä. Uudella työntekijällä, sanotaan, että hänellä on semmoiset uuden työntekijän silmälasit ainakin sen ensimmäisen vuoden ajan, että hän on myös arvokas tarkkailija siinä työyhteisössä, että häneltäkin voi kysyä, että miltä tämä näyttää tämä meidän touhumme, että mitä olet tehnyt havaintoja tämän ensimmäisen vuoden aikana ja mitä olet ihmetellyt ja mitä ehkä muuttaisit tai mitä toisit tullessasi, että perehdyttäminen kyllä ottaa sen pitkän ajan, että kyllä minä sille sen vähintään puoli vuotta tai vuoden, riippuen tietysti lähtötilanteesta, että minkälaisilla työkokemuksilla tullaan taloon.
Jukka Helin [00:17:30]: No mites te tarkistatte sen, että se perehdyttäminen on mennyt sitten kaikkien osapuolien kannalta hyvin?
Heli Lavila [00:17:36]: No Seinäjoen seurakunnassa esimerkiksi esihenkilö ja uusi työntekijä käyvät koeajan puolessavälissä keskustelun ja sitten juuri ennen loppua keskustelun, ja näissä kahdessa keskustelussa on mahdollisuus käydä läpi justiin esimerkiksi perehdyttämistä tai muita kysymyksiä siihen työhön liittyen. Me olemme ihan laittaneet ne sinne meidän perehdytyssuunnitelmaamme, että esihenkilöt varmasti muistavat, että tällaiset keskustelut käydään. Se on ollut meillä ainakin hyvä tapa pakottaa keskustelemaan siitä työstä siinä aika alkuvaiheessakin.
Jussi Peräaho [00:18:07]: Tuo kuulostaa hyvältä mallilta ottaa käyttöön tommoinen, että ehkä kehityskeskustelut ovat sitten, meillä on käytössämme kaksi kertaa vuodessa kehityskeskustelut, niin silloin siinä tulee niitä luonnollisia tsekkauksia, että mites on mennyt ja missä mennään ja mites tästä eteenpäin.
Jukka Helin [00:18:27]: Kuulostaa oikein erinomaisen hyvältä. Tuossahan on tommoinen systeemiajattelu takana, että jos tekee jonkun rakenteen ja ohjelman, niin se tukee silloin sitä itse asiaa. Eli tässä tapauksessa sen uuden työntekijän perehtymistä ja sitä, että työyhteisö tulee sinuiksi, ja että työnantaja saa mistä se maksaa. Ja sitouttaa sitten sitä kautta työntekijän onnistuneesti pitkäksikin aikaa, jos siltä tuntuu. Tärkeitä pointteja. No tuota me olemme käsitelleet tässä nyt hirveän monia asioita erinomaisen osuvasti, mutta onko vielä jotakin sellaista, mitä haluaisitte erityisesti tuoda esiin tai painottaa? Teillä on sentään pitkä kokemus asiasta ja teidän sananne on aika painavaa siinä mielessä.
Heli Lavila [00:19:19]: Minä voisin vielä muistuttaa. No kesätyöntekijät tuli tuossa jo, mutta että muistuttaisin myös perehdyttämään pitkiltä poissaololta palaavia, tai vaikka saman seurakunnan sisällä vaihtaa tehtävää, niin muistaa se perehdytys, että ottaa vaikka ihan se oma perehdytyssuunnitelma ja sieltä sitten vaan yliviivata niitä, mitä ei enää tarvitse perehdyttää, mutta moni asia pitää perehdyttää alusta alkaen. Esimerkiksi itse olin työkierrossa rippikoulussa ja olen Katrina, tämän meidän ohjelmistomme pääkäyttäjä, ja kaikki kuvittelivat, että minähän käytän Katrinaa ihan miten vaan, mutta en minä ollut ikinä käyttänyt niitä, mitä rippikoulussa tarvitaan, ilmoittautumisia ja niitä rippikouluryhmiä sieltä katsellut. Kukaan ei muistanut minua siihen perehdyttää, ja olin ongelmissa, kun piti isosia ruveta sieltä etsimään. Se on hyvin tärkeää muistaa, että on kaikenlaista perehdytystä, että se ei ole vain se uusi työntekijä, vaan perehdytystä kaipaavat myös muut työntekijät aina välillä. Ja toki perehdytystä on myös se, että kun tulee uusia ohjelmistoja tai uusia tapoja tehdä töitä, niin perehdytetään kaikki työntekijät sitten niihin kerralla vaikka tai muuta. Että perehdytystä on hyvin monenlaista.
Jukka Helin [00:20:27]: Otan tuosta vielä kiinni – kun sinä aloitit sillä lakitekstillä, nyt täytyy ottaa siihen kiinni: eikös työturvallisuuslaki lähde siitä ajatuksesta, että esimerkiksi pitkiltä sairaslomilta on pakkokin perehdyttää.
Heli Lavila [00:20:36]: Kyllä.
Jukka Helin [00:20:37]: Ja tämä on kyllä tosi tärkeä juttu, saattaa jäädä monelta huomaamatta.
Heli Lavila [00:20:42]: Kyllä, meillä nostettiin se Seinäjoella aktiivisen tuen toimintamalliin muistutuksena, että on oikeus pyytää sitä perehdytystä siinä kohtaa, ja sitten oikeus myös antaa.
Jussi Peräaho [00:20:53]: Tuo liittyy osaltaan, minä ajattelen uuden työntekijän, mutta myös vanhemman työntekijän osalta, niin jaksamiskysymys on, tämä perehdyttäminen ja jaksaminen siinä, että kun alkaa tulla kuormittuneisuutta ja muuta, niin sitten on hyvä palata uudestaan siihen tehtävänkuvaan ja perusteisiin, että mitäs varten tämä tehtävä onkaan olemassa ja mitkä tässä ovat rönsyjä, ja uudelleen perehdyttää vanhaakin työntekijää, että sinut on palkattu tähän tehtävään ja viranjohtosääntö kertoo näin, tehtäväkuvaus on näin, ja nyt näyttäisi siltä, että sinulla on täällä näin paljon rönsyjä, että näitä ehkä voisimme nyt karsia pois, että perehtyä uudestaan omaan tehtäväänsä.
Jukka Helin [00:21:37]: Niin, tuo on myös työhyvinvointikysymys.
Jussi Peräaho [00:21:41]: Kyllä.
Jukka Helin [00:21:41]: Ei ainoastaan työn tehokkuuden, vaan myös työhyvinvoinnin kysymys.
Jussi Peräaho [00:21:44]: Kyllä.
Jukka Helin [00:21:44]: Tosi tärkeää. Suuri kiitos teille, Heli ja Jussi.
Jussi Peräaho [00:21:49]: Kiitos.
Heli Lavila [00:21:49]: Kiitos.
Jussi Peräaho [00:21:50]: Kiitos kutsusta. Pulla oli hyvää ja kahvi maistui.
Heli Lavila [00:21:54]: Kyllä.
Jukka Helin [00:21:54]: Oli ilo. Tänään kahvipöydässä perehdyttäminen herätti keskustelua. Mukana olivat siis henkilöstöpäällikkö Heli Lavila Seinäjoen seurakunnasta ja kirkkoherra, tuomiorovasti Jussi Peräaho Lapuan tuomiokirkkoseurakunnasta. Minä olen asiantuntija Jukka Helin tuomiokapitulista. Tämäkään aihe ei tyhjentynyt tähän tuokioon ja toivottavasti keskustelu jatkuu. Seuraavalla kerralla ovat luvassa uudet aiheet ja tuoreet pullat. Tulehan jatkossakin Kapitulin kahvipöytään. Ja laita meille viestiä ja kerro, mistä sinä haluaisit keskustella.