Kapitulin kahvipöydässä: Rekrytointi (5.10.2023)
Kahvikupin äärellä ovat asiantuntija Marja ”Mallu” Pesonen Kirkkohallituksesta sekä hiippakuntapastori Jaakko Antila ja asiantuntija Mirca Mäensivu-Puukko kapitulista.
Tekstivastine:
Taltioinnin kesto: 00:29:51
Mirca Mäensivu-Puukko [00:00:03]: Kahvia, teetä vai mustikkamehua? Tervetuloa Kapitulin kahvipöytään. Kuuntelet siis Kapitulin kahvipöydässä -podcastia jossa keskustelemme aiheista, jotka juuri nyt ovat ajankohtaisia kirkossa, Lapuan hiippakunnassa ja sen seurakunnissa. Tänään kahvikupin äärellä ovat asiantuntija Marja (Mallu) Pesonen kirkkohallituksesta, hiippakuntapastori Jaakko Antila täältä tuomiokapitulista, ja minä olen Mirca Mäensivu-Puukko myös kapitulista. Tänään aiheena on rekrytointi. Tervetuloa Jaakko ja Marja tähän kahvipöytään tänä aamuna. Meillä on päivän polttavana aiheena rekrytointi ja sen äärellä olemme tänään. Minun tekee heti mieli kysyä, että minkä takia teidän mielestä tästä aiheesta on tärkeää puhua?
Marja Pesonen [00:01:10]: No ajattelen, että jos kysymyksen esittäisi niin, että pitääkö olla huolissaan. Niin pitää ja ei pidä. Ja näen, että tilanne ei ole toivoton, että voidaan tehdä, mutta ehkä jonkun tyyppistä uudelleen ajattelua suhteessa rekrytointiin ja mitä tehdään olisi hyvä alkaa nyt kiiruusti tehdä.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:01:35]: Mitä sinä Jaakko, ajattelet?
Jaakko Antila [00:01:38]: Kyllä varmasti juuri näin. Ajattelen, että tässä on vähän tämmöinen kahtalainen tilanne, että seurakunnissa joudutaan aiempaa tarkemmin miettimään jokainen rekrytointi. Sen vuoksi jokaisen rekrytoinnin merkitys kasvaa. Toisaalta samaan aikaan kilpailu työntekijöistä kiristyy. Eli samanaikaisesti odotukset työntekijää kohtaan kasvavat, mutta hakijoiden löytämiseksi voi joutua näkemään entistä enemmän vaivaa. Tässä on kaksi samanaikaista haastetta olemassa.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:02:12]: Itse jotenkin ajattelen myös sitä, että tämä muutos on tapahtunut niin kauhean nopeasti. Joka vuosi me vastataan aina kyselyyn siitä, että onko ollut helppo saada työvoimaa tai muuta. Olen aina pystynyt esimerkiksi varhaiskasvatuksen osalta sanomaan, että on helppo saada, kun meidänkin hiippakunnan alueella on kaksi kouluttavaa laitosta. Yhtäkkiä ollaankin tilanteessa, että ei olekaan. Ja se on jotenkin hätkähdyttänyt. Ja tavallaan olen myös vähän sillä tavalla, että pitää reagoida, mutta sitten taas toisaalta on hirveän toiveikas näkökulma, että tämä tapahtuu nopeasti, niin me voitaisi korjausliikkeetkin alkaa tekemään heti nopeasti.
Marja Pesonen [00:03:01]: Ajattelen, että yksi keskeinen korjausliike tai ehkä ajattelun muutos olisi se, ja itse käytän kahta eri sanaa, eli kun puhun rekrytoinnista, niin ajattelen sitä, joka alkaa seurakuntakuvan muodostumisena jo ihan lapsena, ja sitten rekrytointiprosessista, kun on kyse työpaikkaa ajatellen. Tällä hetkellä ajattelen, että ehkä meidän kaikkien pitäisi venyttää semmoista ajattelun kuminauhaa suhteessa rekrytointiin ja miettiä, että jos seurakunta on siitä huolissaan, niin pitkäkestoinen ajattelu, joka alkaisi nyt vaikkapa, että kun päiväkodissa on mahdollista, että tutustutaan lapsiryhmässä olevien vanhempien ammatteihin, niin siinä on ensimmäinen tilaisuus, jos on kirkon työntekijä siinä lapsiryhmässä, jos lapsiryhmä niin toivoo. Ja varhaiskasvatuksen opettaja tavallaan kutsuu vanhemman, niin sieltä se voi alkaa kouluvierailuista, TET:sta. Eli jos nyt vaikka yläkoululainen on onnistuneessa työelämään tutustumisella eli TET-jaksolla seurakunnassa, niin siitä menee 10, 15, ehkä 30 vuottakin, ennen kuin hän sitten mahdollisesti hakeutuu. Mutta jos se ensimmäinen kokemus on hyvä, tunnekokemus on hyvä, mielikuva on hyvä, niin se muovaa myös työnantajakuvaa.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:04:28]: Niin. Minusta tuo on ihan hirveän tärkeä näkökulma, että rekrytointi ei ala suinkaan vasta siitä, kun joku irtisanoo tai tulee paikka auki, vaan se aikajana alkaakin huikean paljon aikaisemmin. Miltä sinusta, Jaakko, tämä kuulostaa?
Jaakko Antila [00:04:50]: Kyllä tunnistan erittäin hyvin tämän ihan omaltakin kohdalta. Jos ajattelen omaa työuraani kirkon piirissä, niin kyllä varmasti päiväkerho ja pyhäkoulu olivat merkittäviä rekrytointitekijöitä niin sanotusti aikoinaan. En toki silloin mieltänyt niitä miksikään erityisiksi rekrytointitilaisuuksiksi, mutta jälkeenpäin sen näkee. Eikä varmaan ohjaajatkaan niitä sillä tavalla ensisijaisesti hahmottanut, mutta kaikki on osa sitä samaa kokonaisuutta. Tässäkin näkyy vähän tämmöinen polkuajattelu, jolle on tarvetta rekrytointien osalta. Hahmottaisin tätä myös niin, että kun kirkossa puhutaan erityisestä virasta ja yhteisestä virasta, niin myöskin ehkä rekrytoineissa voisi ajatella niin, että on tämmöinen yhteinen rekrytointi, jossa koko seurakunnan elämä on tämmöistä kutsumista mukaan. Ja jos on olemassa rekrytointimessuja, niin kirkossahan jokainen messu on tässä mielessä rekrytointi, eli kutsumista ja lähettämistä. Tässä yhteisessä rekrytoinnissa myös me kaikki ollaan koko ajan rekrytoitavina, niin kuin virressäkin lauletaan, että etsi, kutsu minutkin. Sitten on tämä erityinen rekrytointi, eli ne tilanteet sitten, kun jokin tietty, tarkkarajaisempi tehtävä täytetään, niin silloin lähdetään tietysti liikkeelle siitä, että pohditaan tulevaa osaamistarvetta ja siltä pohjalta lähdetään sitten tehtävää täyttämään, mutta senkin perustana on silloin koko ajan tämä yhteinen rekrytointi.
Marja Pesonen [00:06:23]: Tuo onkin jännä käsite, pari kirkon tuttua termistöä. Minä venyttäisin sitten myös tätä ajattelun aikajanaa sinne ikään kuin toiseen suuntaan. Eli sitten kun työpaikkaan rekrytointiprosessi on päättynyt, niin siitä itse asiassa vasta alkaa. Ja Jaakko, minä käytän monesti termiä itserekrytointi. Eli kuinka silloin kun alkaa työsuhde, on koeaika, perehdytysjakso ja sitten työura alkaa, niin mikä pitää yllä itserekrytoitumista jatkuvasti, joka aamu, joka päivä tähän työpaikkaan. Nyt kun omassa työyhteisössäni Kirkkohallituksessa olemme tätä asiaa pohtineet tosi paljon ja miettineet siihen erilaisia mahdollisuuksia, niin itsekin ajattelen näin, että rekrytointiin kokonaisuudessaan, laaja-alaisuudessaan kuuluu neljä vaihetta. Ja se on jollakin tavalla tämä, mistä Jaakko sinäkin puhuit, eli ennen kuin henkilö tekee ammatinvalintaan ja opiskeluun liittyviä ratkaisuja, niin se mielikuvan luominen on tärkeää. Ja jotta hakeutuisi esimerkiksi hengellisen työn aloille tai sitten hallinnon, talouden, kiinteistönhoidon, viestinnän tehtäviin, mutta sielläkin voisi olla muhimassa jo ajatus, että yksi työpaikka on seurakunta. Mutta sitten on se opiskeluaikaisen pitovoiman rekrytoinnin näkökulma. Eli jos on valinnut hengelliseen tehtävään mahdollistavan opintopolun, niin miten se motivaatio ja pitovoima pysyy, että vaikka voisi hakeutua monen paikkaan töihin, niin silti seurakunta olisi edelleen paikka. Tai miten me lisäisimme vetovoimaa hallinnon, talouden juridiikan, viestinnän, kiinteistönhoidon opiskelijoille, vetovoimaa siihen, että seurakunta on yksi työpaikka. Sitten on tämä rekrytointiprosessi, jonka hyvään hoitamiseen ehkä meidän kannattaisi vielä panostaa lisäresursseja. Ja sitten on tämä pitkä työuran aikaisen ikään kuin jatkuvan itserekrytoinnin ja työyhteisössä pitovoiman kannattelu kaikille työntekijöille.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:08:39]: Mallu, sinä nostit myös tuossa TET:iä ja myös harjoittelusta puhuttiin tuossa äsken. Ylipäätään tämmöiset TET:it ja kaikki, niin sehän on ihan huikea mahdollisuus, kuinka moniin ammatteihin seurakunnassa esimerkiksi päästäisiin tutustumaan, toistakymmentä tai ylikin eri ammattia. Sanokaa, miten te ajattelette, miten tulisi hoitaa tällainen hyvin toteutunut harjoittelu? Ajattelen seurakunnan puolelta.
Marja Pesonen [00:09:26]: Ajattelen samalla tavalla. Ja mikä on eri alojen opiskelijoiden palaute, niin monihan sanoo, että harjoittelu on ratkaiseva, ehkä merkityksellisin, kun valitsee varsinkin ensimmäistä työpaikkaa. Jolloin niistä opiskelijoiden kanssa keskusteluista, palautteista ja myös eri kouluttavien laitosten eri sektoreilta, opettajien ja lehtoreiden viestejä, niin se on se, että jos opiskelijana tai työelämässä oppimisen jaksoilla toisella asteella. Nythän meidän täytyy huomata, että on sekä harjoittelut että työelämässä oppimisen jaksot. Jos saa onnistumisen kokemuksen, ja jos saa mahdollisuuden myös epäonnistua, ja että sitä käsitellään myönteisesti ja kehittämispalautteen avulla, mutta se onnistumisen kokemus on monelle kaikista keskeisin. Ja se vaatii ohjaajalta paljon.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:10:30]: Itse kun näissä KiTOS-seminaareissakin olen ollut, niin niissä tulee hirveän usein tuo, että jotenkin se, että jos on huolehdittu siitä opiskelijasta ja hän ei ole jäänyt yksin, niin ne on ollut tosi tärkeät kokemukset myös. Ja kyllä minä olen kokenut sen, että jos seurakunnan työntekijä tuo kovasti sitä esiin, että hei, aha, miksi sinä opiskelet tähän ja tämä on niin kuormittava ja kaoottista ja kauheaa ja tuo ehkä työyhteisön ongelmia harjoittelijan kannettavaksi tai tietoisuuteen, niin ne ovat olleet taas heikentäviä osapuolia. Tietyssä mielessä täytyisi muistaa, että meillä on jokaisella tehtävä siinä harjoittelussa, että annetaan mahdollisuus luoda ne mielikuvat myös itse. Mutta mitä sinä Jaakko, kun sinä kovasti törmäät näihin opiskelijoihin?
Jaakko Antila [00:11:35]: Kiitos, Mallu ja Mirka. Juuri kaikki se, mitä sanoitte tuossa, tuntuu hyvin tutulta. Tällaisia asioita, iskusanoja, mitä nousee mieleen tässä onnistuneen harjoittelun rakennuspuina, niin varmasti on suunnitelmallisuus ja sitten se, että on sopiva aikataulutus ja juuri tämä lämmin vastaanottaminen aidosti osaksi sitä yhteisöä, ettei nähdä vain, että harjoittelija on tämmöinen lyhyt käväisijä siinä, vaan ihan täysillä otetaan hänet mukaan siksi ajaksi, jonka hän on, ja sitten pidetään kenties yhteyttä toivottavasti myöhemminkin hänen kanssaan, että se ei jää ainoastaan siihen harjoittelujaksolle. Mielekkäät, monipuoliset työtehtävät ja se, että ohjaamiseen panostetaan niin, että ei ole ainoastaan tällaista tieto- ja taitopuolista se ohjaaminen, vaan meillä on mahdollisuus myöskin sitten syvemmin pohtia sitä omaa työntekijäidentiteettiä nyt ja mahdollisesti tulevaisuudessa. Tämän tyyppisiä asioita sieltä nousee aika usein esille. Joskus olen valitettavasti huomannut sellaista ajattelutapaa edelleen, että ajatellaan, että nyt tuossa kohtaa meidän seurakunnassa on vähän tämmöistä työntekijävajetta, että otetaanpa siihen harjoittelija, niin saadaan sitten paikattua tuo vaje. Se on tietysti vähän heikko lähtökohta harjoittelulle, että kyllä silloin täytyisi olla myöskin annettavaa ja valmius siihen, että voidaan kuunnella ja aidosti sitten ottaa mukaan tämä harjoittelija niin, että hän ei joudu tämmöiseksi ylimääräiseksi työntekijäksi, vaan oikeasti saa olla siinä harjoittelijana paitsi tekemässä, niin myöskin samaan aikaan ehdottomasti myös oppimassa.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:13:34]: Jatketaan vähän eteenpäin tästä harjoittelusta, jos mennään ihan konkreettisesti siihen, että seurakunnassa on jo paikka auki. Te olette molemmat paljon nähneet rekrytointi-ilmoituksia ja muuta, niin mitä ne teidän mielestä kertoo tai mitä ne ehkä voisi kertoa?
Jaakko Antila [00:13:57]: Pari vuotta sitten kysyin Lapuan hiippakunnan kirkkoherralta rekrytointiasioista erilaisia kysymyksiä. Yksi niistä koski rekryilmoituksia, minkälaisia ajatuksia ne herätti. Hyvin harva koki silloin, että oma seurakunta tarvitsisi tukea työpaikkailmoitusten laatimiseen. Se tuntui ehkä semmoiselta vähän mekaaniselta ja itsestään selvältä asialta. Jotenkin tämä ajattelutapa, tunnistan sen monta kertaa itsessänikin ja se näkyy myöskin näissä meidän rekrytointi-ilmoituksissa. Itsekin niitä katsoo usein sillä tavalla tietynlaisten juridisten silmälasien läpi, että onko nyt kaikki oikein ja onko kaikki tarvittava mainittu ja näin poispäin. Kutsuminen ja innostaminen, se puoli jää helposti vähemmälle. Ei muisteta mainita sitä, mitä seurakunnalla on tarjota, esimerkiksi työn monipuolisuutta tai joustavuutta, koulutusmahdollisuuksia ja niin edelleen.
Marja Pesonen [00:14:59]: Kyllä, samaa mieltä. Kirkkohan ei sinänsä eroa muista julkishallinnon työpaikoista ja niiden ilmoituksista. Kyllähän meitä juuri lainsäädäntö ohjaa juuri ehkä byrokraattisempaan tapaan ilmoittaa se, ja moni työpaikkailmoituksen lukijahan kertoo, että löytää niistä ensisijaisesti vaatimuksen, mutta ei juuri tuota mitä Jaakko sanoit, eli innostuksen ja mahdollisuuden. Mutta ajattelen myös, että jos yhtä asiaa toivoisin, niin toivoisin sitä, että työpaikkailmoituksia ei kopioitaisi, koska se vaan on fakta, että kun kiireessä tehdään tai tehdään totutulla tavalla, niin hyvin monessa ilmoituksessa on muotovirheitä ja me kaikki tiedetään, että prosessia viedään sitten moneen kertaan eteenpäin. Jotenkin toivoisi semmoista pysähtymistä ja jos tekee paljon työpaikkailmoituksia, niin pysähtyisi sen eteen, että miten tämän voisi tehdä muotovirheettömästi, mutta samalla tavalla, että se ilmoitus olisi kutsuva. Monikanavaisuus, videoiden liittäminen, värikkyys. Ja yksi, minkä varsinkin alle nelikymppiset työnhakijat kirkon ilmoituksista kertoo, että heitä häiritsee se, että monesti termistö ei ole ajantasaista. Eli kun he ovat valmistuneet, ovat olleet muilla sektoreilla töissä, kun monella on kaksois-kolmoiskelpoisuuksia, ja sitten näkevät omaan alansa liittyvän työpaikkailmoituksen, joka kenties viestii ehkä sitten työn tekemisen tavastakin termistöjen kautta, että ahaa, siellä ollaan vielä kymmenen vuotta jossakin muualla, niin se tuo sellaisen torjuvan kokemuksen, ja tämä on pysäyttänyt kyllä meidät ja ollaan sitten tutkittu satoja työpaikkailmoituksia. Kyllä tavallaan tässä on kyllä totuutta.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:17:06]: Minun tekee heti mieli tähän sanoa, kun Mallu sanoit tuosta monikanavaisuudesta myös, ja sitten taas toisaalta, kun Jaakko puhuit, että niihin ei ehkä ole kaivattu tukea ja apua, niin minä mietin juuri sitä, että usein se tuki on haettu juuri niistä vanhoista ilmoituksista. Että jostain löydetään ja siellä on käytetty ihan oikeasti vääriä ja virheellisiä nimikkeitä, mihin virkoihin tai toimiin haetaan. Mutta se monikanavaisuus, että jos me viestitään, että me ollaan vuorovaikutteinen, iloinen, dynaaminen ja kaikki. Jos hakijalle seurakunta on vieras, niin hänhän käy katsomassa kenties verkkosivut ja käy katsomassa somen ja mitä ne viestii sitten. Eli ajattelen, että kuinka kivalta voisi tuntua, että vaikka siihen itse rekryilmoitukseen ei voi laittaa paljonkaan tietoa tai muuta, niin laittaisi linkit eteenpäin, että hei, täältä löydät lisää. Verkkosivuthan voi olla pullollaan. Siellä voi olla työtiimin terveisiä, siellä voi olla seurakuntalaisten terveisiä, että me etsitään sitä. Kaikki, millä tavalla me voidaan myös viestiä, että hei, olet odotettu tänne, täällä on tällaista ja tule mukaan. Puhuttiinkin jo tästä mielikuvan rakentamisesta, mutta tuleeko teille vielä jotain muuta, mitä te ajattelette, millä voisi seurakunnat rakentaa sitä mielikuvaa? Vielä lisäksi tuleeko jotain ajatuksia?
Marja Pesonen [00:18:55]: Nythän jos ajattelee työnantajamielikuvaa. Katsoin juuri yhden tutkimuksen, jossa tämmöinen yleinen työnantajamielikuva kirkosta oli positiivinen. Siellä oli paljon siellä positiivisemmassa päässä. Siis oli ihan tämmöinen kansalaisilta tehty satunnaisselvitys. Ja myös neutraalisti suhtautuvia oli paljon. Eli tilanne ei ole sen suhteen lainkaan huono. Mutta ehkä strateginen työnantajamielikuva, eli sellainen, joka tietoisesti muokataan, vähän niin kuin tuossa Mirca kuvasit, jota tietoisesti muokataan opiskelijoille, jota tietoisesti muokataan työnhakijoille ja myös niille, joilla tiedetään, että voisi olla kiinnostus tulla kirkkoon töihin, vaikka he eivät ole vielä hakuvaiheessakaan, niin erilaisilla ulostuloilla ja positiivisella. Ja minä kyllä uskon myös tuohon hyvän puhumiseen, että strategista työnantajakuvaa voidaan kehittää parhaiten puhumalla hyvää ja positiivisesti. Kokonaan toinen asia, totta kai, jokaisessa työyhteisössä on kehitettävä, mutta milloin se tuodaan esille rekrytoinnin yhteydessä, niin se on sitten tarkalla viivalla oleva kysymys.
Jaakko Antila [00:20:15]: Kyllä, ja vielä tähän hakuprosessin aikaiseen yhteydenpitoon liittyen voisin tuoda esille sen, että moni on kertonut, miten tärkeä merkitys sillä on, että miten se luo työnantajamielikuvaa, jos työnantajan edustaja ei vastaa yhteydenottoihin kunnolla tai muuten tulee tällaista epätasapuolisuuden kokemusta tai muuta kielteistä kokemusta, niin kyllä se vaikuttaa aika voimakkaasti sitten työnantajamielikuvaan. Ja jos on myönteisiä kokemuksia, niin se kannustaa hakemaan uudelleen siinäkin tilanteessa sitten, vaikka kyseinen paikka siinä kohtaa jäisi saamatta. Eli hakijoiden kohteleminen ja myös heidän, jotka eivät tule valituksi, jos on niin iloinen tilanne, että on useampia hakijoita, niin se on arvaamattoman tärkeää. He tekevät tulevat ratkaisunsa siltä pohjalta ja kertovat ystävilleen, todennäköisesti saman alan opiskelijoille ehkäpä, mitä ovat kokeneet. Tätä kautta sitten kertautuu tämmöinen hyvä, mitä siinä hakuprosessien yhteydessä pystytään jakamaan ja tekemään.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:21:37]: Jos me jatketaan tätä meidän aikajanaa vähän eteenpäin, ja henkilö on palkattu. Mitä te ajattelette, että missä kohtaa me ollaan sitä aikajanaa tässä rekrytoinnin aikajanalla siinä kohtaa, kun henkilö on valittu tehtävään?
Marja Pesonen [00:21:56]: Koeaika ja perehdytysjakso ovat kyllä keskeisintä. Eli nyt ollaan ehkä rekrytointijanalla vähän yli puolen välin, kun tämä varsinainen prosessi on loppusuoralla. Mutta olisi hienoa, että tässäkin olisi semmoinen tulevaisuuden näkökulma, ennakoinnin näkökulma koeajalla ja perehdytysjaksolla, että suunnataan, mitkä on sinun mahdollisuudet meidän työyhteisössä, mitä osaamista arvostamme. Tämä osaamisen kehittämisen näkökulma, josta kirkko saa paljon myönteistä palautetta toisilta julkishallinnon työnantajilta, niin osaamisen kehittämisen ovia olisi tosi hyvä avata. Työyhteisön kehittäminen niin, että uusi työntekijä voisi entistä enemmän kokea itsensä tervetulleeksi, mahdollisuus solahtaa työyhteisöön nopeammin. Sellainen jännä ajatus, joka nyt on tullut, kun on puhuttu paljon rekrytoinnista ja ollaan haastateltu vasta töihin tulleita, haastatettu, puhutettu, jututettu, niin on tullut sellainen jännä ajatus, että mitäpä jos aivan systemaattisesti, ehkä kehityskeskustelujen osana tai ehkä tiivistetysti tänä koeaikana ja perehdytysjaksoaikana kysyttäisiinkin samoja kysymyksiä kuin työhaastattelussa, joka tavallaan kannattelisi vielä sitä prosessia ja pitäisi nyt työyhteisön jäsenenä ikään kuin pohtia uudelleen työnantajan kanssa. Ja ehkä sitten myös toisesta näkökulmasta, että kysytään usein tyytyväisyyttä, niin naiivilta tai jotenkin imelältä se kuulostaa, että koko ajan kysytään, oletko tyytyväinen työnantajaasi, työyhteisösi. Mutta se vaan on nyt todettu, että se on juuri tässä herkässä rekryprosessin päätösvaiheessa hyvin tärkeää.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:24:02]: Mitä Jaakko sinulle heräsi tästä?
Jaakko Antila [00:24:07]: Kun kysymys lähti siitä, että missä vaiheessa ollaan janalla, niin hyvin samalla tavalla kuin Mallu tuossa totesi, tuli mieleen tämmöinen 50 kilometrin hiihto, josta taidetaan joskus sanoa, että se alkaa suurin piirtein 35 kilometrin kohdalta. Ehkä tässä rekrytoinnissakin ollaan siinä hyvin yli puolen väliin, mutta kuitenkin siitä tavallaan sitten moni asia vasta alkaa. Ja tuossa kirkkoherran kyselyssä, johon jo äsken vähän viittasin, siinä kun kysyttiin tyytyväisyyttä näihin rekrytointiprosessiin eri vaiheisiin, niin kyllä Lapuan hiippakunnan kirkkoherrat oli kaikkein tyytymättömimpiä juuri tähän vaiheeseen, jossa uusi työntekijä perehdytetään ja hänet sitoutetaan seurakuntayhteisöön. Ei pelkästään työyhteisöön, vaan koko seurakuntaan. Siinä on varmasti paljon tehtävää, mutta toisaalta ne kysymykset ilmaisivat sitä, että on paljon sellaista, mikä ei välttämättä vaadi ihan suurta vaivaa aina myöskään, joka on aika helpostikin toteutettavissa ja joka tukee tätä perehdyttämistä. Esimerkiksi mentorointi on sellainen, jossa olisi vielä paljon käyttämätöntä potentiaalia olemassa. Varsinkin pienemmissä seurakunnissa sitten ymmärtää sen, että kun saadaan kauan kaivattu uusi työntekijä, niin siinä voi tulla tällainen helpotuksen huokaus, että nyt vihdoinkin tämä työskentely tästä helpottaa ja ehkä nyt pääsen pitämään myös ne pitämättä jääneet lomat ja tällä tavalla. Mutta ehkä siinäkin on vielä hyvä yrittää sitä horisonttia pidentää sinne vähän kauemmas, että ei huokaista vielä helpotuksesta siinä kohtaa, kun uusi työntekijä aloittaa, vaan muistaa, että nyt tämä seuraava vaihe, perehdyttämisvaihe, se on myöskin todella tärkeää. Vähän sama kuin mitä tuossa oli puhetta harjoittelujaksojen osalta, niin se vaatii panostamista, mutta se varmasti kyllä palkitsee sitten se panostaminen.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:26:19]: Minä huomaan heti innostuvani tästä ajatuksesta. Ajattelen, että me tehdään perehdyttämisestä kyllä oma jakso. Se on jo kyllä ihan semmoinen, että siitä olisi helppo ja tärkeä puhua itse asiassa pidempään. Mallu sanoit, että keskusteluja myös siitä tyytyväisyydestä, että niitä voisi käydä. Minulla on ollut ihan huikean hieno huomata, kun omat nuoret on työllistynyt nyt ja millä tavalla näistä millenniaaleista pidetään huolta. Esimerkiksi tyttären, joka on kaupallisella puolella, siellä heillä on viikoittaiset esimiehen kanssa lyhyet keskustelut, joissa käydään läpi. Kysyin, että onko se vaan ikään kuin sinun kehittämistä? Hän sanoi, että ei. Ne on tosi mielenkiinnolla kuulemassa sitä, että miten hän on kokenut tämän työpaikan ja tänne tulon ja onko täällä jotain kehittämistä. Ne haluaa heti alusta asti imeä myös sitä, että mitä ulkopuoliset silmät näkevät tässä. Se on jotenkin hirveän hieno ajatus. Mietin paljon sitä, että mitä me voitaisiin kirkkona oppia. Tämä aihe on valtavan mielenkiintoinen, ja tästä me voitaisiin jutella ja jutella, mutta nyt valitettavasti alan lopettaa tätä meidän kivaa ja tärkeää kahvipöytäkeskustelua, mutta pyydänkin teitä sanomaan. Tällaisesta aiheesta on vaikea ehkä yhteen ajatukseen kiteyttää, mutta jos pitäisi yhteen ajatukseen kiteyttää joku ohje seurakunnille, niin mikä se teiltä olisi?
Marja Pesonen [00:28:14]: Jokainen työntekijä, luottamushenkilö ja seurakunnan vastuutehtävissä oleva on rekrytoija. Puhukaamme hyvää.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:28:30]: Entä Jaakko?
Jaakko Antila [00:28:30]: Hieno kiteytys. Ennen kaikkea haluaisin rohkaista niitä seurakuntia, jotka tänään painiskelee rekrytointien kanssa, että muista, et ole yksin. Ollaan samassa veneessä ja ympärillä voi olla sellaisia yhteistyömahdollisuuksia myös rekrytoinnissa, joita ei ole vielä kokeiltu, mutta jotka odottaa siellä kokeilemistaan. Muista, et ole yksin.
Mirca Mäensivu-Puukko [00:28:56]: Voi miten tärkeitä. Minä ehkä vielä lisäisin tähän, että muista, että rekrytointi ei ole vain rekrytointi, vaan se luo mielikuvaa kirkosta paitsi hakijalle, niin koko hänen laajalle verkostolleen. Kiitoksia Jaakko ja Mallu tästä hetkestä. Oli erittäin antoisaa. Tänään siis kahvipöydässä rekrytointi herätti keskustelua. Mukana olivat Mallu Pesonen, Jaakko Antila ja minä, Mirca Mäensivu-Puukko. Tämäkään aihe ei tyhjentynyt tähän tuokioon ja toivottavasti keskustelu jatkuu. Seuraavalla kerralla uudet aiheet ja tuoreet pullat. Tulee jatkossakin Kapitulin kahvipöytään. Laita meille viestiä ja kerro, mistä sinä haluaisit keskustella.